Todo procedimiento judicial de despido suele tener un origen común: la entrega de la carta extintiva al trabajador que se quiere desvincular. Ello debe hacernos entender que la forma y el contenido de una carta de despido puede marcar la diferencia entre ganar o perder un pleito.

Cuando un cliente nos encarga la redacción de una comunicación de extinción, el primer paso debe ser el entender adecuadamente los hechos que rodean dicha decisión. En ocasiones no hay motivos reales, o si los hay, carecen de la entidad suficiente para que judicialmente tengan posibilidades de prosperar. En esos casos, la estrategia debe diseñarse conjuntamente con el cliente siendo conscientes de los riesgos que se asumen. Sin embargo, cuando existe una causa objetiva o disciplinaria a priori justificativa de un despido, es crucial, de cara al potencial acto de juicio, ser capaces de plasmarla correctamente por escrito.

Debemos ser capaces de describir detalladamente en la carta los motivos que conducen a la empresa a extinguir ese contrato de trabajo. La propia norma obliga a proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que rodean su despido, pues no hacerlo podría implicar su improcedencia o nulidad. Lo ideal, a la hora de redactar una carta de despido, es hacerlo pensando que la misma va a ser leída y validada por un Juez.

En un proceso de despido la carga de la prueba la tiene la empresa. Todo lo que exprese la carta debemos acreditarlo en el acto de juicio. Por ello es crucial conocer, antes de confeccionar la comunicación, los medios de prueba con los que contamos. Muchas veces merece la pena obviar determinados hechos si no estamos seguros de poder justificarlos adecuadamente.

Los Jueces pueden darnos la razón, o no, pero es primordial que bajo ningún concepto el motivo por el cual una demanda de despido sea estimada radique en la existencia de defectos formales. A la hora de redactar una carta de despido deben tenerse bajo control todos los requisitos formales legalmente exigidos: realizar la apertura de expediente contradictorio al empleado, dar trámite de alegaciones y/o informar de la decisión a la representación de los trabajadores y/o las secciones sindicales, poner simultáneamente a la entrega de una carta de despido objetivo la oportuna indemnización calculada adecuadamente etc. Debemos además revisar el convenio de colectivo de aplicación para comprobar si se exige algún requisito concreto.

Es muy importante decidir cómo se va a ejecutar el despido. Si no se puede hacer personalmente la carta deberá remitirse por burofax. Si se va a realizar de manera presencial es vital elegir bien el lugar, el momento y el modo en que va a comunicarse la decisión al trabajador. No obviemos que la conversación puede estar siendo grabada. Asimismo, puede ocurrir que éste se niegue a firmar el recibí de la carta. Para tal caso debemos tener en la recamara a dos personas, recomendablemente ajenas a la dirección de la compañía, que puedan dar fe por escrito del intento de entrega.

En definitiva, la carta de despido es el origen de todo proceso judicial donde se dirima la extinción de un contrato de trabajo y su forma, contenido y modo de entrega puede resultar determinante para el éxito del proceso.

Fuente: Economist & JUrist